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최근 기업 채용에서 직무 적합성보다 조직 문화 적합성을 중시하는 경향이 뚜렷해지고 있습니다. 특히 많은 젊은 세대가 직장 분위기와 기업 문화를 중요한 요소로 고려하면서, 기업들도 컬처핏(Culture Fit, 기업 문화 적합도)을 강조하고 있습니다.

인크루트가 올해 초 발표한 설문조사에 따르면, 기업 인사 담당자의 62%가 면접에서 지원자의 컬처핏을 평가한다고 답했습니다. 컬처핏이란 단순히 업무 능력이 뛰어난 인재를 뽑는 것이 아니라, 조직의 가치와 문화에 자연스럽게 녹아들 수 있는 인재를 선발하는 전략을 의미합니다.

앳홈에는 ‘몰입과 성장’이라는 컬처핏에 걸맞은 인재를 발굴하고, 우수한 인재들이 최상의 환경에서 역량을 발휘할 수 있도록 지원하는 피플팀이 있습니다. 피플팀을 이끌고 있는 강구열 리더를 만나 앳홈의 조직 문화에 대해 이야기를 나눴습니다.

Q. 본인과 피플팀에 대해 소개 부탁드립니다.
강구열: 저는 기업의 생애 주기를 중심으로 경영을 위한 HR 역할을 수행하고 있습니다. 다음, 카카오, 엔씨소프트, 클래스팅, 당근마켓 등 30명부터 4,000명까지의 크고 작은 규모의 다양한 기업에서 근무한 경험이 있으며, 특히 J커브를 그리는 성장기의 회사에서 조직 운영을 맡아왔습니다. 2024년 앳홈에 합류해 현재 피플팀 리더로서 또 하나의 J커브 조직을 만들어가는 과정에 있습니다.

앳홈의 피플팀은 현재 6명으로 구성되어 있으며, GA(General Affairs), 제도 운영, 채용, 평가보상, 문화 담당 등으로 역할이 나눠져 있습니다. 업무가 유기적으로 연결된 만큼, 프로젝트에 따라 유동적으로 협업하는 방식을 택하고 있습니다. 예를 들어, 채용 프로젝트를 문화 담당자가 주도하거나, 평가보상 담당자가 GA 업무를 함께 논의하는 방식입니다. 이러한 협업 방식이 개인과 조직 모두에게 가장 효과적이라고 생각합니다.

Q. 일반적인 인사팀이 아니라 ‘피플팀’이라는 이름을 사용하는 이유는 무엇인가요?
강구열: 앳홈은 구성원들을 단순한 자원이 아닌, 함께 성장하며 시너지를 내는 주체로 바라봅니다. 그렇기에 HR팀이나 인사팀 대신 ‘피플팀’이라는 이름을 사용하며, 사람 중심의 조직 문화를 강조하고 있습니다. 더 나아가 ‘피플&컬처팀’이라는 개념도 고민하고 있습니다. 피플팀의 핵심 미션은 ‘구성원들이 업무에 온전히 몰입할 수 있도록 방해 요소를 제거하는 것’입니다. 이를 위해 채용, 보상, 근무 환경, 동료 관계, 미션&비전 정렬 등 다양한 요소를 개선하는 역할을 수행하고 있습니다.

Q. 앳홈의 핵심 조직 문화에 대해 소개해주세요.

강구열: TDT는 Think why, Do fast, Team first의 약자로, 앳홈의 핵심 업무 원칙이자 조직 문화입니다. 앳홈의 성장 전략과 깊이 연결된 문화적 행동 지침으로서, 빠르게 변화하는 시장에서 기회를 포착하고 이를 실행으로 연결하는 속도가 곧 경쟁력이라고 믿고 있습니다.

• Think why(본질을 생각하기): 단순히 주어진 업무를 수행하는 것이 아니라, 근본적인 이유를 고민하며 일합니다.
• Do fast(빠르게 실행하기): 빠르게 문제를 발견하고, 즉시 해결하는 실행력을 중시합니다.
• Team first(전사 관점을 우선하기): 개인 보다 팀과 회사 전체 관점에서 생각하고 행동합니다.

조직 문화는 단순히 선언하는 것이 아니라, 조직의 모든 요소와 연결되어야 한다고 생각합니다. 리더십과 구성원들과의 꾸준한 소통을 통해 미션과 비전, 경영 전략 등 회사의 핵심 가치와 조직 문화가 부합하도록 설계하고 개선하기 위해 노력하고 있습니다.

Q. 앳홈 구성원만을 위한 특별한 ‘멤버십’ 프로그램이 있다고 들었습니다.

강구열: 구성원들이 자연스럽게 동기를 찾고 업무에 몰입할 수 있도록 업계 최고 수준의 보상을 제공하고 있습니다. 최근에는 쾌적한 업무 환경을 위해 사옥을 이전했습니다. 스스로 성장을 하고 싶어하는 분들을 위해 교육비를 지원하고 있으며, 업무에만 몰입할 수 있도록 신선 식품, 건강식 등으로 구성된 고퀄리티 스낵바를 운영하고 있습니다. 이외에도 물리적, 정서적 장애 요소들을 줄이기 위해 오프라인 소통과 온라인 제안 창구를 운영하며 구성원들의 피드백을 지속적으로 수렴해 나가고 있습니다.

복지는 단순한 혜택이 아니라, 구성원의 소속감과 경험을 강화하는 요소라고 생각합니다. 구성원들이 복지를 당연한 것으로 여기기보다 더 의미 있는 경험으로 받아들일 수 있도록 카페에서 운영하는 ‘멤버십’ 개념에서 영감을 얻어 앳홈만의 ‘멤버십’을 운영하고 있습니다. 이를 통해 구성원들이 앳홈의 핵심 멤버로서 소속감을 느끼고 혜택의 가치를 더욱 높게 체감할 수 있도록 노력하고 있습니다.
앳홈의 멤버십 프로그램은 다음 세 가지 핵심 카테고리로 구성되어 있습니다.
■ 몰입 지원 : 업무 집중도를 높이기 위한 혜택
-점심 식대 지원
-허먼 밀러 의자 제공
-70분간의 점심시간 운영
-코어 타임 외 시간은 리더와 협의해 자유롭게 시간 활용
■ 가족 & 건강 지원 : 개인과 가족의 웰빙을 위한 혜택
-어버이날 부모님과의 식사 지원
-결혼기념일 및 생일 반차 제공
-건강검진 지원
■ 성장 지원 : 구성원의 지속적인 성장 기회 제공
-리프레시 여행비 지원
-업무 관련 도서 구매 지원
-자기 개발을 위한 교육비 지원
앞으로 앳홈의 멤버십 프로그램을 지속적으로 발전시켜 구성원들이 최고의 환경에서 몰입하고 성장할 수 있도록 지원할 계획입니다.

Q.  마지막으로, 앳홈 입사를 고려하는 분들에게 한마디 부탁드립니다!

강구열: 완벽한 회사는 존재하지 않습니다. 언제나 재미있고, 즐겁고, 성장할 수 있는 회사도 드뭅니다. 하지만 앳홈은 지금 가장 빠르게 성장하며, 가장 역동적인 경험을 할 수 있는 시기에 있습니다. 주도적으로 일하고 싶고, J커브 성장기 조직에서 경험을 쌓고 싶으며, 압도적인 기여를 통해 자신의 가치를 증명하고 싶다면, 앳홈은 여러분에게 최고의 선택이 될 것입니다.

잘 설계된 공간은 구성원들이 업무에 몰입하고 심리적 안정을 느낄 수 있도록 돕는 동시에, 창의적인 아이디어를 끊임없이 자극하는 원천이 됩니다. 업무 공간 디자인은 단순한 인테리어를 넘어, 구성원의 동선과 시선, 사고 방식은 물론 기업의 문화까지 담아냅니다.

2월 10일, 앳홈의 모든 구성원이 새로운 보금자리인 성수동 누디트 오피스로 모였습니다. 입구에 들어서자마자 가장 먼저 마주하는 오픈 계단형 라운지가 시선을 사로잡았고, 다양한 크기의 회의실, 자유롭게 대화를 나눌 수 있는 테이블, 편안한 토론이 가능한 소파 좌석 등 구성원들이 자유롭게 소통하고 협업할 수 있는 공유 공간이 돋보였습니다.

열린 조직 문화를 지향하는 앳홈의 뉴 오피스는 단순한 업무 공간을 넘어, 구성원들이 더 몰입하고 더 소통하는 워크 라이프를 실현하는 곳입니다. 앳홈의 뉴 오피스 디자인에 중요한 역할을 담당했던 브랜드 디자인팀의 나세훈, 최규성, 정지윤, 그리고 신서우 디자이너를 만나 뉴 오피스 디자인에 담고자 했던 가치와 과정의 뒷이야기를 들어봤습니다.

Q. 앳홈 뉴 오피스를 디자인할 때 가장 우선적으로 고려했던 점은 무엇이었는지 궁금합니다.
나세훈: 드디어! 완공된 앳홈 오피스에서 새로운 시작을 맞이하게 되었습니다. 약 5개월간 우리의 일하는 방식과 공간을 재정의하는 과정을 거쳐, 그 니즈를 반영한 오피스를 탄생했습니다. 이번 오피스 리뉴얼은 앳홈의 기업 아이덴티티를 완성하는 마지막 단계인 공간 브랜딩의 일환이었으며, 그 출발점은 “우리는 과연 어떤 일을 하는가?” 라는 질문이었습니다.

앳홈은 고객의 일상 속 숨겨진 불편함을 우리만의 관점으로 발견하고 해결함으로써, 최고의 홈 라이프스타일 솔루션 브랜드를 만들어갑니다. 이번 오피스 역시 이러한 브랜드 미션과 아이덴티티를 담아 설계되었습니다. 브랜드와 제품을 만드는 사람들의 공간이라는 점을 고려해, 공간의 완성도와 필요성을 반영하는 데 집중했습니다. 또한, 하루 중 가장 오랜 시간을 보내는 곳인 만큼 일과 쉼의 영역을 분리하여 각각의 몰입도를 높이는 데 초점을 맞췄습니다.

오피스는 각 브랜드를 담는 그릇과 같기에, 장식적인 요소를 최소화하고 전체적인 톤앤매너를 미니멀하고 기능적이며 뉴트럴한 느낌으로 유지했습니다. 공격적으로 성장하는 회사의 규모를 고려해 좌석수를 늘리고, 채용을 위한 공간 구성에도 신경 썼습니다. 앳홈은 다양한 파트너사 및 제조사와 신뢰를 쌓아가는 기업이기에, 공간 자체가 우리의 정체성과 가치를 표현하는 또 하나의 메시지가 될 수 있도록 품질에 대해서도 고민했습니다. 우리가 일하고 머무는 공간에서 우리의 진심이 자연스럽게 전해질 수 있도록 말이죠!

Q 가장 마음에 드는 공간은 어디이고, 디자인할 때 어떤 부분을 신경쓰셨나요?

최규성: 오피스의 첫 인상을 결정짓는 공간이자 방문객을 맞이하는 라운지에 가장 많은 공을 들였습니다. 다만, 실제 라운지 공간이 다소 좁아 보일 수 있는 문제가 있었는데, 이를 해결하기 위해 동선을 정교하게 설계했습니다.

상대적으로 작은 규모와 낮은 천장의 쇼룸 입구를 지나 넓은 라운지로 자연스럽게 이어지도록 유도해, 공간의 대비를 통해 개방감을 극대화했습니다. 바닥과 동일한 소재로 계단을 마감해 하나의 연속된 공간으로 인식되도록 하여 개방감을 더욱 강조했습니다. 또, 자연 소재인 벽돌(브릭)과 반투명 글래스를 활용해, 태양빛이 은은하게 스며드는 따뜻한 분위기가 느껴질 수 있도록 연출했습니다.

정지윤: 업무와 관련된 샘플, 영감을 줄 수 있는 서적 그리고 회사에 자산이 되는 문서들을 한자리에 모을 수 있는 아카이브 공간을 설계하였습니다. 다양한 크기의 물품이 보관되는 만큼, 중앙에는 대형 테이블을 배치하고, 벽면에는 모듈형 랙(선반)을 적용해 깔끔한 정리가 가능하도록 했습니다. 단순한 자료 보관 공간을 넘어, 회사의 과거와 현재를 기록하고, 미래를 그려나가는 공간이 되었으면 하는 바랍니다.

Q. 뉴 오피스의 사이니지도 인상적 입니다.

정지윤: 앳홈은 항상 우리는 누구이며, 왜 이 일을 하는가, 우리의 가치는 무엇인가에 대해 고민합니다. 이러한 Think Why 문화를 바탕으로, 회사의 미션, 비전, 일하는 방식 등을 메시지로 담은 사이니지를 구성원들의 주요 동선에 배치해 자연스럽게 상기할 수 있도록 했습니다. 무채색 컬러를 활용해 인테리어 요소처럼 자연스럽게 녹아 들도록 최대한 심플하게 구성했고, 앳홈 브랜드 디자인팀에서 직접 만든 ‘Athome Sans’ 서체를 적용해 브랜드 아이덴티티를 반영하고자 했습니다.

신서우: 동료 디자이너들과 함께 박스로 만든 임시 사이니지를 들고 현장을 누비며 테스트했습니다. 공사 중인 공간에서 작업자들에게 사다리를 빌려 직접 올라가 사이니지와 월 그래픽을 부착하고, 거리감과 가독성을 확인하며 수차례 수정 작업을 반복했던 순간이 가장 생생하게 기억에 남습니다. 공간을 실제로 체험하고 조정하는 과정이 디자인의 완성도를 높이는 데 결정적인 역할을 했던 것 같습니다.

Q. 직접 업무할 공간을 디자인 하는 일이라 더욱 특별했을 것 같습니다. 뉴 오피스를 디자인하게 된 소감은 어땠나요?

최규성: 설렘과 부담이 공존하는 경험이었습니다. 동료들이 실제로 사용하는 공간이기에 많은 의견을 조율하면서도, 앳홈의 정체성을 자연스럽게 녹여내기 위해 노력했습니다. 처음에는 자재, 가구, 조명, 컬러 등 공간을 구성하는 모든 디테일을 직접 결정해야 한다는 점이 부담스러웠지만, ‘나와 동료들이 함께 사용할 공간을 만든다’는 마음가짐으로 프로젝트에 몰입할 수 있었습니다.

정지윤: 기획 초기에 네이버 1784, 카카오, 토스, 오늘의집, 우아한형제들 등의 오피스를 투어하며, 공간 디자인을 담당한 실무자들과 만났습니다. ‘오피스 디자인은 겉보기에 멋진 요소를 넣는 것이 아니라, 실제로 필요한 요소들로 채워야 한다’는 인사이트를 얻었고, 많은 레퍼런스 이미지를 수집하고 동료들과 심도 깊은 논의를 거쳤습니다. 이러한 과정을 통해 브랜드 디자이너로서의 심미적 감각을 더욱 키울 수 있었고, 새로운 분야에 대한 지식도 습득하며 한 단계 더 성장할 수 있었습니다.

Q. 이번 프로젝트를 진행하면서 고마웠던 동료들에게 감사 인사 부탁드립니다.
나세훈: 이번 프로젝트를 위해 많은 분들이 애써주셨습니다. 인테리어 디자인을 담당한 지윤님, 규성님, 서우님, 그리고 이사 과정에서 세심하게 많은 부분을 챙겨주신 피플팀 지훈님, 지현님께 감사의 인사를 전합니다. 마지막으로, 현재 앳홈의 역사를 함께 만들어가고 있는 정호님, 현욱님, 그리고 모든 앳홈 구성원 여러분께도 진심으로 감사드립니다.

한국소비자원이 발표한 ‘2021 한국의 소비자시장평가지표 보고서’에 따르면 가전 소비자 피해 신고 10건 중 약 5건은 ‘제품 불량’인 것으로 나타났습니다. 제품 불량은 단순히 불량 차원에서 그치는 게 아니라 그로 인해 화재나 사고가 발생해 소비자가 막대한 피해를 입고 기업의 매출과 이미지 하락으로 이어지기도 합니다. 그만큼 제품 출하 전 품질에 대한 완벽한 점검은 반드시 필요한데요, 이번에는 앳홈 가전 브랜드의 품질을 책임지고 있는 품질연구소를 찾아 품질의 중요성, 앳홈만의 품질경쟁력에 대해 알아봤습니다.

Q. 품질연구소 두 분 소개 부탁드립니다.

한상수: 저는 IT기기 전문 개발, 제조업체와 생활가전 업체 등에서 20년간 QE(Quality Evaluation, 품질인증), QM(Quality Management, 품질경영), QC(Quality Control, 품질관리), QA(Quality Assurance, 품질보증) 등 품질 관련 모든 업무를 관장했습니다. 앳홈에는 품질연구소 신설 멤버로 지난해 4월에 합류했고요, 사실 앳홈과 같은 업무환경, 기업문화는 처음이라 걱정도 됐지만 다른 무엇보다 구성원을 존중하는 회사라는 점이 끌려서 오게 됐어요.

고준섭: 저도 생활가전 업체에서 13년, 엘리베이터 제조업체에서 2년 등 15년간 품질 업무를 담당했습니다. 앳홈이 미닉스를 출시하고 가파르게 성장하는 걸 보면서 관심을 갖게 됐고 전통기업보다 이렇게 빠르게 성장하는 스타트업에서 일해보는 것도 좋은 경험이 될 것 같아 지난해 6월에 합류하게 됐습니다.

Q. 원론적인 질문일 수 있는데, 품질은 왜 중요한가요?

한상수: 품질에 문제가 있는 제품은 팔면 팔수록 마이너스가 될 수밖에 없어요. 아무리 마케팅을 잘해도 품질이 받쳐주지 않으면 결국 브랜드 이미지가 무너지고 회사에도 큰 손해를 입히게 되죠. 예전에 에어백 업체 다카타가 크라이슬러에 에어백 결함을 은폐하고 공급했는데, 이 에어백이 폭발하면서 전 세계적으로 30명 이상이 사망하고 수백 명이 부상을 입었어요. 결국 크라이슬러는 그 에어백이 장착된 차량 27만 6천대를 리콜했고 다카타는 법원에서 유죄판결을 받고 벌금 10억 달러를 부과받았죠. 그 후에 경영난 등으로 도산했어요. 가전도 항상 화재와 사고 위험이 있고 인명, 재산상의 피해로 이어질 수 있기 때문에 품질을 아무리 강조해도 지나치지 않죠.

고준섭: 지난해에도 삼성전자가 드럼세탁기 폭발 사고로 해당 모델을 리콜하기도 했고 SK매직도 합선으로 화재 사고가 났던 식기세척기를 리콜했어요. 이런 일이 발생하게 되면 리콜 비용에 대한 부담도 크지만 브랜드와 기업에 대한 신뢰도가 하락해 측정할 수 없는 손해로 이어질 수 없다는 점에서 품질 관련 이슈를 미연에 방지하는 게 굉장히 중요합니다.

Q. 품질연구소의 구체적인 업무는 무엇인가요?

한상수: 큰 의미에서 고객에게 큰 가치를 제공하는 업무라고 볼 수 있는데요, 하나의 상품이 기획, 개발되고 출하되는 모든 과정에 참여해 제품의 완성도를 높이는 역할을 맡고 있습니다. 개발 단계에서 신뢰성 평가를 수행하여 문제점 및 개선점을 도출하고 개선할 수 있도록 개발자를 독려하며, 고객의 다양한 니즈를 충족할 수 있는 제품이 탄생할 수 있도록 다양한 팀과 협업하고 있습니다.

고준섭: 제품의 기획단계부터 참여하기도 하지만, 이미 제조된 제품도 품질 개선이 필요한 경우가 있기 때문에 그 업무도 맡고 있습니다. 또, 중요한 업무 중의 하나가 앳홈과 함께할 수 있는 좋은 파트너사를 발굴하고 평가하는 업무예요. Audit 평가라고 해서 파트너사를 객관적으로 평가할 수 있는 데이터 기반의 지표가 있는데요, 그 평가지표를 토대로 앳홈이 최적의 파트너사와 협업할 수 있도록 지원하는 업무도 맡고 있습니다.

Q. 신뢰성 평가는 무엇이고 어떻게 진행되나요?

고준섭: 신뢰성 평가는 간단히 제품의 안정성 평가라고 볼 수 있는데요, 앳홈의 신뢰성 평가 장비는 일반적인 제조사에서도 갖추기 힘든 규모로 앳홈이 품질에 얼마나 진심인가를 보여주는 척도라고 볼 수 있죠. 출시 제품이 확정되면 해당 제품의 고객불만 사항 및 Field claim에 대해 조사하고 제품 특성을 고려해 신뢰성 평가항목을 발굴, 선정하게 됩니다. 이 과정 후에 신뢰성 평가를 진행하게 되죠.

한상수: 구체적으로 기계적 안정성, 전기적 안정성 검사를 진행하고 제품에 화학적, 열적, 진동, 충격 스트레스를 주었을 때의 이상 여부를 평가합니다. 환경적 요인 및 사용자의 사용패턴에 따른 변수를 감안해 항온/항습 챔버(Temperature & Humidity Chamber), 정전기 평가기기 등 다양한 설비로 평가를 진행하고요. 각 개발 건별로 약 40 항목 이상의 신뢰성 평가를 진행하고 있고 이 신뢰성 평가를 통과하지 못할 경우 아무리 시장성이 우수한 제품이라도 출시하지 않는 것이 원칙입니다. 품질 담당자로서 타협이 가장 큰 적이라고 생각합니다. 고집이 세다, 고지식하다는 말을 듣더라도 기준 이하의 제품은 절대 출하시키지 않는다는 원칙을 지키고 있습니다.

Q. 앳홈 품질연구소만의 특징, 장점이 있다면 무엇일까요?

한상수: 앳홈에 합류하기 전까지 IT기기 및 생활가전 완성품 개발, 제조업체에서 약 20년 정도의 품질 업무(QE, QM, QC, QA)를 두루 경험하고 또 부서를 리드하는 업무를 수행했기 때문에 그동안의 경험과 노하우를 토대로 새로운 기술을 받아들이는 것은 물론 앳홈만의 색깔을 만들어 나갈 수 있는 점이 장점이지 않을까 생각합니다. 

고준섭: 앳홈은 가전을 자체 제조하는 회사는 아니기 때문에 설계, 개발, 제조 등 다양한 파트너사와 협업하게 됩니다. 이 때 파트너사와의 협업 과정에서 다양한 품질 개선 및 혁신 활동을 진행하게 되는데, 저희는 이 경험이 풍부하기 때문에 최적의 결과물이 나올 수 있도록 지원할 수 있다는 점이 강점이라고 봅니다.

Q. 앳홈 품질연구소의 향후 운영 계획은 무엇인가요?

고준섭: 대표님이 평소 “고객의 불편을 해결하면 가치가 창출된다”는 말씀을 많이 하시는데, 그 의미를 앳홈에서 일하면서 하루하루 더 이해하고 공감하게 되는 것 같습니다. 가치를 창출한다는 마음가짐으로 더 다양한 조건의 신뢰성 평가항목을 발굴하고 철저히 평가함으로써 고객이 만족을 넘어 감동하며 사용할 수 있는 제품을 만들어 나가고자 합니다. 높아져 가는 고객의 눈높이에 맞춰 품질 업무도 끊임없이 개선해 나가면서 앳홈이 고객에게 신뢰받는 가전의 명가로 자리잡을 수 있도록 노력하겠습니다.

한상수: 앞으로 품질연구소는 신제품의 품질 수준을 높이고 시행착오에 대한 비용을 줄이는 데 주력하고자 합니다. 이를 위해 개발, 제조 능력이 우수한 협력 파트너사를 발굴하고, 개발 단계에서 상호 긴밀한 논의를 통해 잠재적인 불량에 대비하는 것은 물론, 고객의 불편한 점을 적극적으로 찾고 개선함으로써 제품의 완성도를 높여 나갈 것입니다. 또, 개발기간을 단축하여 개발비용을 절감하고 우수한 품질의 제품을 적시에 공급할 수 있도록 지원하고자 합니다. 양산 및 판매 이후에 발생되는 품질문제 또한 신속하게 검토해 고객의 불편을 최소화함으로써 고객 만족도를 극대화하는 데 기여해 나가겠습니다.

지난 연말 사람인HR연구소가 발표한 조사 결과에 따르면 2022년 기업 10곳 중 9곳은 연초 계획만큼 채용하지 못했다고 합니다. 대기업과 중소기업의 채용 양극화도 여전해서 희망 충원이 절반 이하인지에 대한 질문에 대기업과 중견기업은 각각 15.8%, 16.7%인데 반해, 중소기업과 스타트업은 34.9%, 23.4%로 월등히 높았습니다. 채용이 어려운 만큼 기업들의 채용에 대한 인적, 물적 투자는 나날이 높아지고 있습니다.

앳홈은 지난해에만 약 45명을 채용하며 직원 수가 1년 사이 3배 이상 증가했고, 2배 이상의 매출 규모 점프업을 시도하는 올해에도 수십 명의 인원을 채용할 계획입니다. 이번에는 전쟁과도 같은 인재 쟁탈전에서 훌륭한 인재 채용을 위해 고군분투하고 있는 앳홈 피플팀의 리크루터 두 분을 만나 리크루팅 과정과 앳홈만의 채용 특징에 대해 알아봤습니다. 

Q. 리크루터 두 분 각자 소개 부탁드립니다.

A. 박원석: 저는 국내 최대 서치펌 ‘커리어케어’, HR플랫폼으로 유명한 ‘리멤버’ 헤드헌팅팀에서 헤드헌터로 일했었고요, 주요 대기업, 중견그룹 지주사 등의 핵심인재, 사모펀드(PE, Private Equity) 투자 포트폴리오 기업의 임원급 인재의 채용을 주로 담당했었습니다.

헤드헌터로 일하면서도 항상 회사 성장에 직접적인 영향을 미치는 인하우스 리크루터에 대한 갈망이 있어 앳홈에 합류하게 됐습니다. 제가 담당했던 고객사 중에 국내 주요 생활가전/렌탈 기업들이 있었는데 그때 네트워크가 지금 앳홈에서 필요로 하는 포지션에 잘 부합하여 많은 도움이 되고 있습니다.

A. 윤선우: 저는 제조업, 건설업 쪽에서 인사총무 일을 하다가 직전 회사 컬리에서 6년간 채용 담당자로 일했습니다. 컬리가 80명 정도였을 때 합류했는데 2,500명이 됐을 때 퇴사를 했어요. 그 안에서 여러 조직, 새로운 포지션이 늘어나는 과정을 보면서 조직이 하나의 집이라면 그 안에 벽돌을 하나하나 쌓아가는 게 리크루터의 역할이라는 것을 느낄 수 있었습니다. 앳홈이 꼭 컬리의 초창기와 닮은 것 같아 그때처럼 액티브하게, 재미있게, 또 시행착오는 줄이면서 일할 수 있을 것 같아 합류하게 됐습니다.  

Q. 보통 인사팀에서 채용을 담당하는 경우가 많아, ‘리크루터’라는 직무가 생소하게 느껴질 수도 있을 것 같습니다. 조직에서 리크루터는 왜 필요하고, 어떤 일을 하는 사람인가요?

A. 박원석: 평생 직장의 개념이 사라지면서 대이직의 시대를 맞았고 연봉이나 안정성보다 회사의 비전이나 성장가능성을 중시하는 MZ세대가 취업시장의 주요 타깃으로 떠오르면서 채용시장이 변화한 것이 전문 리크루터에 대한 니즈를 불러왔죠. 지금도 수많은 스타트업들이 새로 생겨나고 있는데, 알려지지 않은 스타트업들이 단순히 채용사이트의 공고만으로 좋은 인재를 채용한다는 건 굉장히 어렵다고 봐야 하고요. 서치펌을 활용한다고 해도 비용이 건별로 최소 천만원에서 많게는 억단위까지 소요되니까 부담스러운 게 사실이죠. 보통의 인사팀이 채용공고를 올리고 그 공고의 지원자들을 추려 채용을 진행한다면, 조직 내부의 리크루터들은 다양한 방법을 활용하여 직접 인재를 소싱하기 때문에 핵심인재 채용 확률이 훨씬 높은 편이죠.

A. 윤선우: 적재적소의 채용과 함께 채용 실패를 최대한 줄이기 위해 채용과정을 더욱 정교하게 설계하는 것도 리크루터의 업무 중 하나예요. 조직에 적합하지 않은 직원이 입사했을 경우 그 직원이 본인 연봉의 3~5배 이상의 손실을 회사에 미친다는 연구결과도 있거든요. 최대한 적합한 분을 모시기 위해 노력해야 하는 이유 중 하나죠.

더불어 채용의 중요성에 대한 전체 직원들의 인식 변화까지 꾀하는 것도 리크루터가 해야 할 역할에 포함된다고 볼 수 있습니다.

Q. 앳홈의 리크루팅 과정은 어떻게 되나요?

A. 윤선우: ‘이 직무에 대한 채용이 정말 필요한가?’, 즉 채용이 필요한 부서의 요청을 단순히 접수받는 게 아니라 전체 조직의 구조와 사업방향성에 따라서 채용 필요성을 공감하는 것에서부터 시작해요. 충원 품의 같은 서류의 결재와 승인절차 확인 등 수동적으로 채용을 시작하는 것이 아니라 채용의 필요성에 대해서 함께 공감하고, 정확한 채용을 하기 위해 현업부서와 함께 고민합니다. 채용의 필요성과 방향성에 대해서 확인했다면, 리크루터는 적합한 채용 채널을 선정하고 효과적인 채용 전략을 세우죠. 이후 적합한 후보자를 선별하고 면접전형 등을 통해 최종 합격자가 선발될 수 있도록 돕습니다.

여기서 끝이 아니고 합격자와의 처우 협의도 담당하고 있으며, 입사자 오리엔테이션 등을 포함하는 온보딩 과정을 통해 입사자가 조직에 소프트랜딩할 수 있도록 지원하는 것까지가 리크루팅 과정이라고 할 수 있죠.

A. 박원석: 덧붙이면, 채용을 오픈 채용공고만으로 진행할 것인지, 요즘 채용도 전통적인 채용사이트만이 아니고 원티드, 리멤버, 로켓펀치, 링크드인 등 다양한 채널이 있는데 어떤 채널을 활용할 것인지, 아니면 직접 소싱할 것인지 등을 결정해요. 면접 후에는 합격한 분에 대한 평판 조회를 통해 최종 검증을 하는 것도 리크루터의 몫이죠.

Q. 앳홈에서 리크루터로 일하며 느끼는 보람, 혹은 어려운 점이 있다면 어떤 것인지요?

A. 윤선우: 아직 앳홈이 대외적인 인지도가 부족하다 보니 적합한 후보자 분들께 연락을 드렸을 때 회사에 대해 쉽게 인식하시지 못하는 점이 아쉬운 점이라고 할 수 있을 것 같습니다. 그만큼 회사의 강점을 어떻게 더 효과적으로 알려드릴 수 있을지, 채용마케팅적인 요소도 계속해서 고민하고 있죠.

A. 박원석: 리크루터라면 누구나 그렇겠지만, 저희 조직에 적합한 인재를 채용해야 한다는 부담감이 있습니다. 앳홈은 특히 급성장하는 회사로 커리어는 물론이고 인성적으로도 훌륭하고 기존 직원 분들과도 잘 융화하실 수 있는 분을 모셔야 하는데 그런 부분들을 완벽히 검증한다는 게 어려운 점이긴 합니다. 하지만 또 이런 과정을 통해서 정말 딱 맞는 분이 입사하셨을 때 그만큼 보람도 크죠.

A. 윤선우: 아직 인지도는 낮지만 그럼에도 불구하고 투자 한번 없이 흑자를 내고 있는 점, 스스로 학습하고 성장하고자 하는 기업문화 등 앳홈만의 강점을 토대로 최근 탑티어(top-tier) 인재 분들이 앳홈에 관심을 갖고 지원해주는 경우가 늘어나고 있습니다. 인재 채용이 곧 기업의 성장과 직결된다고 봤을 때, 기업의 미래를 만들어가고 있다는 점에서 보람을 느낍니다.

A. 박원석: 스타트업 중에 저희처럼 생활가전 분야에서 혁신을 일으키려는 회사가 없다는 점에서 지원자 분들의 호기심을 불러일으킬 수 있다고 봅니다. 비바리퍼블리카(토스)나 우아한형제들(배민) 등이 창업 초창기 사람들에게 별 관심을 못 받던 스타트업에서 지금은 누구나 선망하는 기업이 된 것처럼 앳홈도 멀지 않은 시점에 그렇게 될 거라고 확신합니다.

Q. 앳홈 채용만의 특징이나 앞으로 만들어가고 싶은 앳홈의 채용문화가 있다면 어떤 것인가요?

A. 박원석: 스타트업은 직원 개개인이 핵심 전력이므로 다른 무엇보다 인재 밀도를 높여 가는 것에 집중하려고 합니다. 단순히 필요에 의해서 많이, 빠르게 채용하는 것이 아니라 반드시 채용 기준에 부합하는 인재를 채용한다는 게 저희의 방향성입니다. 또, 그렇게 하려면 아무래도 다양한 채널을 활용해야 할 것 같아서요, 커피챗도 더욱 활발하게 진행하고 사내 추천제도나 특정 기간 내 지원 시 지원자 분들께 베네핏을 드리는 ‘슈퍼 리크루팅’과 같은 이벤트 등 다양한 채용 프로그램을 앞으로 도입해보려고 합니다. 이러한 인터뷰를 비롯해 앳홈의 이미지를 제고할 수 있는 채용 브랜딩도 더 적극적으로 진행할 생각입니다.

A. 윤선우: 앳홈과 같은 스타트업에서 리크루팅을 하다 보면 얼마나 빨리, 얼마나 많이 채용했는가가 리크루터의 KPI가 되는 경우가 많습니다. 채용 이후의 성과보다 단순히 이 KPI를 달성하면 일을 잘하는 리크루터로 인식되기도 하는데, 저희는 그것을 지양하고 올바른 선발도구를 만들어 직무에 적합한 분, 앳홈의 조직문화에 꼭 맞는 분을 모시려고 합니다.

Q. 앞으로 개인적인 계획이나 포부가 있다면 말씀해주세요.

A. 윤선우: 앳홈이 급성장하는 가장 중요한 시기에 리크루터로서 훌륭한 인재 분들을 많이 모셔와서 조직이 원활히 구성되고 사업이 더 커지는 데 기여할 수 있다는 점에서 굉장한 보람을 느끼고 있습니다. 좋은 분들을 채용하는 것 뿐만아니라 나아가 앳홈에 입사하시는 모든 분들이 조직에 잘 안착하고 또 성장하실 수 있도록 돕는 역할을 충실히 하고 싶습니다.

A. 박원석: 저희와 같은 채용 담당자를 리크루터(Recruiter) 혹은 소서(Sourcer), TA(Talent Acquisition) 등으로 부르는데요, 저는 그중에서 HRBP(Human Resources Business Partner)를 목표로 하고 있어요. HRBP는 단순히 인재를 찾아서 채용하는 역할에서 나아가 조직에 대한 높은 이해도를 바탕으로 신규 사업이나 성장 목표 달성을 위한 인사 전략까지 제시할 수 있는 사람을 말하거든요. 그 목표를 위해 조직과 사업 전반에 대해 더 많이 공부해나가려고 합니다.